Problemsituationen und Tipps

Auf dieser Seite sind einige Situationen beschrieben, die Mittelbauangehörige erleben können, sowie erste Tipps, wie damit umgegangen werden könnte.

Assistentin C hat ihren Professor daran erinnert, dass sie alle zwei Jahre ein Beurteilungsgespräch zu Gute habe. Er willigt ein, will sie jedoch nur zu ihrem Dissertationsprojekt beurteilen, ihre weitläufigen administrativen Aufgaben und ihre Lehrtätigkeiten will er ausklammern. Assistentin C ist verunsichert: Was ist mit "Beurteilung" genau gemeint? Hat sie ein Recht auf umfassende Beurteilung, und wenn ja, wie kann sie dies einfordern?

Grundsätzlich sollte das Beurteilungsgespräch alle Aufgabenbereiche umfassen. Leider ist es vielfach unklar, welche Aufgaben tatsächlich mit der Stelle verbunden sind, da meist keine Pflichtenhefte bestehen. Sicherlich macht es keinen Sinn, sich in Bereichen beurteilen zu lassen, in die der Vorgesetzte überhaupt keinen Einblick hat. Falls es aber darum geht, dass der Professor einfach keine Lust hat, sich gründlich vorzubereiten, empfiehlt sich ein kurzer Anruf bei der Personalabteilung. Mit dem nötigen und von zentraler Stelle mit Autorität ausgestatteten Wissen über die eigenen Rechte ist es viel einfacher, den Professor sanft darauf aufmerksam zu machen, dass es sich ja eigentlich um eine arbeitsrechtliche Selbstverständlichkeit handelt.

Informationen und Formulare zur Mitarbeiterbeurteilung gibt es bei der Personalabteilung.

Assistent D hat seine Stelle verlassen und ist nach Deutschland zurückgekehrt. Dort ist er auf Arbeitssuche und will sich vorerst beim Arbeitsamt anmelden. Dazu braucht er eine Bestätigung seines letzten Arbeitgebers, also des Professors, der seine Dissertation betreut hat. Dieser reagiert aber nicht auf Anfragen, ignoriert sowohl e-Mails wie Briefe und verweigert das telephonische Gespräch. Assistent D erhält durch diese Verzögerungen während zweier Monate kein Geld. Er kann es kaum fassen: Allein aufgrund formaler Schlamperei seines Professors wurde er zum Fürsorgebezüger.

Das Ausstellen entsprechender Bestätigungen ist Pflicht des Arbeitgebers. Früher oder später kommt er nicht darum herum. Handlungsoptionen gibt es verschiedene: Man könnte eine frühere Kollegin darum bitten, den Professor doch im persönlichen Gespräch auf die missliche Situation, in der man steckt, aufmerksam zu machen und ihm damit die Dringlichkeit klar zu machen. Ein Anruf bei der Personalabteilung könnte auch Wunder bewirken, wenn mit genügend Nachdrücklichkeit die Situation geschildert wird. Wenn nichts nützt, müsste man zu anderen Mitteln greifen, so dass die Situation auch für den Professor je länger, desto unangenehmer wird, indem die Frage beispielsweise über die Mittelbaudelegierten in der Fakultätsversammlung thematisiert wird.

Assistentin E arbeitet an ihrer Dissertation. Ihr Professor ist sehr zufrieden mit ihrer Arbeit und befördert sie zur Oberassistentin, obwohl sie die Dissertation noch eine Weile lang nicht fertigstellen wird. Als Oberassistentin hat sie theoretisch Anrecht auf Lohnklasse 19, was ev. einer erheblichen Lohnerhöhung entsprechen würde. Die Personaladministration der Universität verweist jedoch darauf, dass sie ja nur ausnahmsweise ohne Dissertation zur Oberassistentin befördert werden konnte und macht die Neueinreihung von der Dissertation abhängig. Die Assistentin kommt sich veräppelt vor und fragt sich, ob die "Beförderung" ein reines Lippenbekenntnis war.

Auch wenn es vielleicht nur als Lippenbekenntnis gemeint war: Die Beförderung ist auch lohnwirksam. Oberassistierende sind gemäss Personalverordnung in LK 19 einzuteilen, unabhängig davon, ob sie ihre Dissertation bereits fertiggestellt haben oder nicht (anders bei Assistierenden: Hier gelten unterschiedliche Bestimmungen für Assistierende mit oder ohne Abschluss, wie auch mit oder ohne Dissertation). Die Personaladministration befolgt intern, mit gutem Grund, aber andere Regeln; die entsprechenden Richtlinien scheinen online nicht mehr zugänglich zu sein, können aber evtl. bei der Personalabteilung bezogen werden. Auf eine lohnklassenmässige "Beförderung" kann man bestehen, Lohnklasse 18 wird nach dem Reglement der Personalabteilung für solche Fälle vorgesehen. Hilfreich könnte sein, den Professor um unterstützende Intervention zu bitten. Bevor man jedoch auf die Lohnklasse 19, die einem ja theoretisch zustehen würde, insistiert, lohnt sich ein Blick auf die Lohnklassentabellen. Denn je nach dem kann der Lohn bei LK 18 und hoher Erfahrungsstufe höher sein als bei LK 19 und niedriger Erfahrungsstufe. Und wer ohne Dissertation auf LK 19 besteht, kann sicher sein, in eine sehr tiefe Erfahrungsstufe eingereiht zu werden.

Assistent F wird neu eingestellt. Seinen Lohn findet er, auf Stunden umgerechnet, zufriedenstellend. Vorgesehen ist ein 100% Arbeitsaufwand. Seine Professorin behauptet aber, sie dürfe ihn nicht zu mehr als 50% anstellen, auch wenn sie dies gern täte. Dass Assistierende zu weniger Stellenprozenten eingestellt würden, als sie arbeiten müssten, sei im übrigen üblich. Assistent F glaubt ihr ja, dass es oft so gehandhabt wird, dass es ihr aber irgendwie rechtlich verwehrt sei, ihm einen höheren Anstellungsgrad zu gewähren, kann er sich fast nicht vorstellen. Das würde ja einer behördlichen Diskriminierung gleichkommen. Er vermutet, dass sie sich damit nur aus der Verantwortung ziehen will.

Wahrscheinlich hat es mehr mit Unwissenheit zu tun. Es ist nämlich so, dass von SNF finanzierte Stellen in der Regel die 50% nicht überschreiten dürfen. Anders bei kantonalen Stellen. Zwar gab es früher mal eine regierungsrätliche Anordnung, die besagte, dass Assistierende in der Regel für ein Vollzeitpensum nur 50%-Anstellungen erhalten sollten. Diese Anordnung wurde jedoch vor nunmehr 10 Jahren wieder aufgehoben. Trotzdem sind viele ProfessorInnen der Meinung, dies sei noch immer so und zudem langjährige Tradition, was beides nicht stimmt. Es empfiehlt sich also, die Professorin mit Fakten zu konfrontieren und aufzufordern, den Anstellungsgrad der tatsächlichen zeitlichen Beanspruchung anzupassen.

Möglicherweise besteht die Professorin trotz der Sachlage, die Assistent F dargelegt hat, auf ein niedrigeres Pensum. Dies kann verschiedene Gründe haben, etwa dass nicht mehr Stellenprozente verfügbar sind oder dass alle anderen Mitarbeitenden auch "unter-angestellt" sind und keine Ungleichbehandlung geschaffen werden soll. Auch wenn die Argumente teils überzeugen, lohnt es sich, das Bestmögliche auszuhandeln, statt sich gleich zufrieden zu geben. Es liesse sich etwa vereinbaren, dass bei niedrigerer Anstellung dafür mehr Zeit für das eigene Dissertationsprojekt eingesetzt werden darf, oder dass der Anstellungsgrad durch Kumulation verschiedener Stellen doch wieder höher wird.

Im Hinblick auf die Pflichtenhefte, die ab Januar 2005 für alle Qualifikationsstellen-InhaberInnen eingeführt wurden, lohnt es sich schon jetzt, die Pflichten, die mit der Anstellung zusammenhängen (Lehre, Forschungsassistenz, Administratives, eigene Qualifikation) zu regeln, auch bezüglich der Zeitanteile, welche die verschiedenen Aufgaben beanspruchen sollen.

Assistentin G wartet schon lange auf einen Erfahrungsstufen-Anstieg, der eigentlich jährlich erfolgen sollte. Jahr für Jahr wird der Stufenanstieg aber für alle kantonalen Mitarbeitenden, also auch für die Assistierenden, vom Regierungsrat gestrichen. Der Professor von Assistentin G ist sehr zufrieden mit ihrer Arbeit, meint aber, er habe halt unter den gegebenen Umständen keine Möglichkeit, dies auch finanziell zu honorieren.

Der Professor täuscht sich, wenn er denkt, es gäbe keine Möglichkeit. Denn obwohl der Stufenanstieg seit Jahren nicht mehr erfolgt ist, bestimmt der Regierungsrat jedes Jahr eine gewisse Lohnsumme, die für Beförderungen eingesetzt werden kann. Will der Professor die guten Leistungen honorieren, könnte er Assistentin G also befördern. Dies würde eine Anhebung der Erfahrungsstufe bedeuten. Der automatische Stufenanstieg ist zwar gestrichen, aber durch Begründung kann in einzelnen Fällen trotzdem ein Anstieg erfolgen. Assistentin G sollte also ihren Professor darüber informieren und ihm am besten auch gleich informieren, wo die entsprechenden Auskünfte zu holen sind.

Assistentin A hat einen SNF-Antrag im Auftrag ihres Professors vorbereitet und eingereicht. Es war sozusagen "ihr" Projekt. Nach Bewilligung des Antrags hatte der Professor plötzlich keine Möglichkeit mehr, die Assistentin A weiter zu beschäftigen. Sie fühlt sich betrogen und ausgenützt.

Das ist eine typische Situation, in der der Vorgesetzte die hohe Abhängigkeit der Mitarbeiterin ausgenützt hat. Es empfiehlt sich, frühzeitig das Gespräch mit dem Professor zu suchen, und allfällige Missstimmungen aus dem Weg zu räumen. Auch wenn er keine Zeit hat und dich immer auf später vertröstet, es ist besser, auf einen Termin zu insistieren als später vor einem Scherbenhaufen zu stehen.

An einem frühen Gespräch hätte explizit formuliert werden können, dass die Assistentin erwartet, eine Anstellung in diesem Projekt zu erhalten, und der Professor hätte dies explizit bestätigen können. So könnte er später nicht behaupten, eine Weiterbeschäftigung sei nie vorgesehen gewesen, und Missverständnisse könnten vermieden werden.

Wenn die Situation bereits so verfahren ist, dass ein Gespräch mit dem Professor nicht möglich ist oder er jeden Kontakt verweigert, sollte man nicht gleich mit rechtlichen Schritten drohen. Vielleicht kann ja der Dekan der Fakultät den unwilligen Professor zu einem klärenden Gespräch umstimmen. Und wenn auch das nichts nützt, empfiehlt es sich, mit der Schlichtungsstelle der Personalkommission Kontakt aufzunehmen.

Die Erfolgschancen einer rechtlichen Auseinandersetzung sind gering. Erste Auskünfte kann der Rechtsdienst der Universität geben. Es lohnt sich aber zu überlegen, was man mit dem Rechtsstreit erreichen will. Geht es darum, die Stelle in dem Projekt trotz allem zu erhalten? Kannst du dir wirklich vorstellen, unter einem Vorgesetzten zu arbeiten, der dich nur aufgrund eines gerichtlichen Urteils eingestellt hat? Dies ist praktisch unmöglich. Oder geht es eher darum, "recht zu bekommen"? Dann lohnt es sich zu überlegen, wieviel dir das wert ist. Die Chancen, vor Gericht zu bestehen, sind zudem meist sehr gering.

Früher hatte Oberassistent B eine unbefristete Stelle. Als an seinem Institut alle bisher unbefristeten Stellen in befristete Qualifikationsstellen umgewandelt wurden, erhielt er dementsprechend eine neue Anstellung, jedoch mit dem schriftlichen Versprechen, die Stelle nach Ablauf der Frist jeweils zu verlängern. Eines Tages wird Assistent B knapp zwei Wochen vor Ablauf der Stelle mitgeteilt, dass es nun doch keine Möglichkeit gäbe, die Stelle zu verlängern. Assistent B hat über 10 Jahre auf der Stelle gearbeitet und soll jetzt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen haben? Er ist wütend.

Wahrscheinlich ist die Stelle von B internen Geldumverteilungen oder politisch-strategischen Kalkulationen zum Opfer gefallen. Was für die einen politisches "Spiel" ist, ist aber für Oberassistent B von hoher persönlicher Bedeutung. Er ist zurecht wütend. Möglicherweise stellt es sich heraus, dass eigentlich niemand wollte, dass er gehen muss; das Ganze ist schlicht eine Folge von Unachtsamkeit. Eigentlich sind sich auch alle Betroffenen bewusst, dass es so nicht in Ordnung ist, sehen aber keine andere Lösung. Hier könnte eine Intervention an höherer Stelle viel bewirken. Denn die Universität ist keine unmenschliche Arbeitgeberin und wird in einem solchen Fall sicher Hebel in Bewegung setzen und Ressourcen auftreiben.

Für Assistent B ist es entscheidend, dass er zeigen kann, dass er alle eigenen Möglichkeiten ausgeschöpft hat. Zum Beispiel, dass er die Vereinbarung, dass seine Stelle auch zukünftig verlängert werden soll, juristisch hat absichern lassen, und dass er vielseitig das Gespräch gesucht hat. Er kann mit viel Solidarität rechnen.